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Q3, 2017 – L’Age Management nelle pratiche H.R.
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pavimentazione in legno al posto di quella in gomma, uso di schermi di
istruzioni più grandi, ciclo di rotazione di 2 ore nei turni di lavoro. Queste
migliorate condizioni di lavoro hanno consentito di aumentare
notevolmente la produttività dei lavoratori più anziani. Naturalmente, una
produzione BMW è una produzione ad alto valore aggiunto, che consente
gli investimenti necessari a queste modifiche.
Dal 2014, dunque, come AIDP, abbiamo promosso e partecipato ad
almeno 3 ricerche con importanti attori istituzionali (Sodalitas, ADAPT,
Università Cattolica, Cranet), allo scopo di approfondire come si stessero
muovendo le aziende in Italia, sul tema.
La prima considerazione viene dalla ricerca Cranet (“Cranfield
Network of Comparative Human Resource Management”) che, ogni
quattro anni, svolge un’indagine comparata a livello mondiale con
l’obiettivo di analizzare pratiche e politiche di gestione delle risorse
umane. La ricerca del 2015, che ha coinvolto 160 aziende italiane con più
di 200 dipendenti, inseriva i programmi per i lavoratori con più di 50 anni
all’interno del contesto del Diversity Management. I dati raccolti
evidenziano che il tema dell’
ageing
, pur rappresentando un dato
demografico imprescindibile della forza lavoro del nostro Paese, si è
tradotto in pratiche e progetti di Diversity Management solo per il 17%
delle aziende di questo campione.
Il contenuto delle pratiche e dei progetti di
Age Management
è stato
esplorato ancora da due diverse ricerche AIDP. La prima ha messo in luce
che gli ambiti tematici in cui si sviluppano politiche per i lavoratori over
55 sono molte e differenziate. Su circa 150 imprese rispondenti con più di
250 addetti, di cui circa il 60% operanti nell’industria e circa il 40%
operante nei servizi, la situazione appare abbastanza disomogenea e
variegata. Circa il 40% delle imprese adotta politiche di sviluppo in ambito
formativo per i senior. Nel settore della tutela della salute e della
conciliazione vita-lavoro, molti vantano un’assistenza sanitaria integrativa
e forme di prevenzione e tutela della salute, anche se spesso indirizzate a
tutti i lavoratori. Le politiche di mobilità interna dedicate agli over 55 sono
per lo più poco diffuse e poco applicate. Anche le prassi di integrazione
generazionale, non risultano particolarmente diffuse: il 12% di questo
campione dichiara di sviluppare attività di team building tra popolazioni
aziendali di età diversa; il 4% di aver avviato progetti di reverse mentoring
e, solo il 2%, di aver sviluppato ipotesi di staffetta generazionale.